论审前准备程序中几对关系问题的定位
陈冲
（海门市人民法院）
摘要：审前准备程序的设置已成为各国民事诉讼立法的共同选择。我国尚未形成严格意义上的审前准备程序。构建审前准备程序应考虑三大关系问题的定位：（1）审前准备程序与庭审程序的关系；（2）法官诉讼指挥权与当事人权利的关系；（3）审前准备程序中法官介入度（基于公正与效率的关系）。
关键词：审前准备程序；民事诉讼；当事人
在民事诉讼制度中设置审前准备程序是大多数国家的共同选择，无论是英美法系国家还是大陆法系国家，民事诉讼法中均有关于审前准备程序的规定。我国民事诉讼法虽然在第一审普通程序中对审前准备作出了规定，但尚未形成严格意义上的审前准备程序，不具备审前准备程序所具有的确定争点、固定证据、促进和解的功能。设立审前准备程序的必要性已成为不争之论，现在的问题是如何设立审前准备程序。通过合理的审前准备程序的设置，实现两大目标：一是促进审理集中化，二是寻求替代性纠纷解决的可能 。审理准备程序的构建应考虑以下几对关系问题：（1）审前准备程序与庭审程序的关系；（2）法官诉讼指挥权与当事人权利的关系；（3）审前准备程序中法官介入度（基于公正与效率的关系）
一、审前准备程序和庭审程序
各国不管设置什么样的审前准备程序，其设立的主要目的都是为了庭审目标的实现 。基于程序公正和公开的要求，法律设定某种特定的形式和程序来约束法官的审理行为是必须的，这种形式和程序便是开庭审理。现代民事诉讼的基本法理是法官应当通过公开、对决的开庭审理获得有关案件的信息资料，并在此基础上形成案件当事人孰胜孰负的最终结论，即以庭审为中心。庭审需要当事人和法官对席、公开、直接、言词，故庭审应尽可能通过一次性集中审理而结束。审前准备程序基此产生了存在的必要。“完备的庭前准备+一次性集中审理”成为理想的纠纷解决模式。各国设立审前准备程序最初目的都是为了实现集中化审理，避免当事人的诉讼突袭，提高庭审的效率。
审前准备程序在自身的发展过程中，除了实现立法者在设立时确立的上述价值外，渐渐衍生出其具有削减纠纷的独特价值，通过当事人和解、简易判决、不应诉判决等审前排解纠纷的形式，使大量案件消减在庭前。使庭审程序真正适用于哪些存在实质性争点的案件。这可能是当初立法者没有明确确立的立法目的，在不经意间反而成为审前准备程序一个重要的功能和价值。审前准备程序的存在决不是程序的繁琐和复杂，而是程序公正和庭审效率的内在要求，审前准备程序具有的消减纠纷、排除庭审的功能，使“准备程序+一次性开庭审理”成为既确保程序公正，又保证诉讼效率的一种理想的诉讼模式，现代西方国家纷纷采用这一模式即说明了这一点。
民事诉讼活动的规律决定了审前准备程序存在的必然性，无论简单案件还是复杂案件，其进入民事诉讼便意味着审前准备程序的启动。所不同的只是：适用于简单民事案件的审前准备程序相对简单，而复杂民事案件所适用的审前准备程序则应当相对复杂而已。我们必须根据每一案件的复杂程度，在程序的设计上安排多种形式的审前准备程序，供当事人选择。那种认为简单民事案件可不适用审前准备程序直接实行“一步到庭”的观点，是对民事诉讼规律的漠视。
庭审程序对于案件审理具有重要意义，但并非每一案件都必经庭审程序。开庭审理的本质目的在于解决当事人的事实争议，因程序公正的需要，法官必须通过直接、言辞、公开的庭审方式听取。如果当事人对事实无争议或者自愿放弃庭审权利，案件就没有必要通过开庭方式加以解决。因此在程序的设计上，除了设置司法ADR等当事人庭前和解程序,还必须设置简易判决、不应诉判决等无须通过开庭解决案件的程序。西方国家纷纷改革民事诉讼程序，一定程度上就是改革审前准备程序，而审前准备程序的改革一定程度上就是如何发挥审前准备程序消减纠纷的功能，以适应民众诉求与司法资源不匹配的矛盾，以缓减司法迟延，司法ADR等由此应运而生。我们在改革审前准备程序的时候，必须注意到这一新动向，在保证当事人有被听审权利的同时，发挥审前准备程序消减纠纷的功能，节约国家宝贵的庭审资源，同时减轻当事人在诉讼阶段的投入。
二、法官诉讼指挥权与当事人权利的关系
“民事诉讼中法官与当事人相互之间的地位问题，是一切民事诉讼制度的中心问题” 。当事人权利与法官职权，是推动诉讼程序运行的动力，当事人权利与法官职权在程序控制中的动态均衡，决定了不同诉讼结构、模式及其功能的差异。审前准备程序作为诉讼程序中的重要一环，该阶段当事人权利与法官权力的不同配置，决定了不同的审前程序的模式。
以诉讼中法官职权和当事人诉权的不同作用来划分，根据民事诉讼法学者的研究，当今世界各国的民事诉讼制度可以类型化为当事人主义和职权主义两大基本模式。至于当事人主义和职权主义各自的构成特征和划分标准问题，学者们在认识上分歧很大。主要有两种划分标准。一种是根据程序主体对诉讼程序的控制权作划分，如果当事人掌握了诉讼程序运行的主导权，就称为当事人进行主义，反之，如果法官负责程序的运行，就称为职权进行主义。另一种是根据程序主体在形成审理对象上的不同作用作划分，如果认定案件事实的有关诉讼资料只能由当事人提出，就称之为辩论主义，反之，如果法官在收集证据及诉讼资料上拥有主导权，则称之为职权探知主义 。
根据当事人和法官在审前准备程序运作中的不同主导权来加以区分。英美法系审前准备程序采当事人进行主义，程序的运作由当事人主导，比较强调当事人的程序保障，法官在审前准备程序中相对消极。德国和日本等大陆法系国家审前准备程序采职权进行主义，法官被课以一种促进诉讼的义务，准备程序展开后的各种程序问题几乎都是由法官主动负责处理，法官甚至可以采取所有具有准备性质的诉讼指挥权，法官在案件早期阶段就积极介入，以求得案件的迅速解决。大陆法系的法国虽然在法律上赋予准备程序法官极大的诉讼指挥权，法官可以决定程序的启动、终结、确定当事人准备活动的期限，但大部分法官的职权活动都是依当事人的申请而启动的。两大法系各国民事诉讼目前都面临着如何公正、迅速、经济地解决民事纠纷的共同任务，因此各国都在加强法官职权作用。德、日等大陆法系国家通过法官依职权运作诉讼，是一种加强法官职权作用的做法。英美法系加强法官职权作用是另一种做法，并不是以法官职权运作程序的方式完全取代当事人运作诉讼，而是法官依职权对当事人运作的诉讼程序加强管理和监督。美国1983年修改的《联邦民事诉讼规则》将对发现程序的管理作为法官的职责，通过从发现程序开始时指定其结束期限，到实际展开过程中对种种程序问题的调整，法官开始日益普遍地发挥更为积极的管理职能。
根据当事人和法官在争点确定和诉讼资料的收集和提供上的不同主导权加以区分。无论是英美法系和大陆法系，就当事人决定事实争点并负责就争点提供证据而言，两大法系国家均采同一立场，采辩论主义。辩论主义体现了现代民事诉讼的基本法理。民事诉讼解决的是当事人间私权利的纠纷，在国家权力与当事人权利的关系上，国家权力要受当事人处分权的限制和约束，当事人不主张、不争执的事实，法院不能主动审判。在辩论主义的原则下，法院的审理范围被当事人所提出的主张所限制，禁止法官主动处理当事人双方都未提出的事实，在这个意义上，体现了当事人主张对法官行动的限制。就决定被审理的案件实体而言，两大法系当事人均处于支配诉讼的地位，实际均是当事人主义。
我国目前诉讼程序存在的主要问题不是诉讼迟延，而是法官的超职权作用。我国传统民事诉讼模式被认为是一种超职权主义模式，此模式片面地认为民事诉讼的本质是法院查清案情，解决纠纷，而忽略了当事人的程序主体地位，忽略了当事人的程序保障权。传统民事诉讼模式要求法官在审前准备阶段就必须对案件从实体和程序上予以全面审核，主动调查收集证据，要求在庭前把案件事实搞清，造成庭审形式化。民事审判方式改革已经认识到了这种超职权主义的危害，逐步弱化法官的职权。可以说，与世界各国不断强化法官职权的时代潮流相较而言，对于实行典型职权主义模式的我国，审前准备程序的改革恰恰是从英美法日等国的对岸出发，向他们迎面走去，需要弱化法官的职权 。审前准备程序的设置应以当事人行使诉权为本位，把诉权置于制约审判权的优先地位，而审判权的行使则以保障当事人诉权的充分实现为宗旨。就我国民事诉讼审前准备程序而言，就是要发挥当事人对争点形成和证据收集的决定作用，当事人没有提出的事实和证据法官不得主动依职权调查收集，当事人没有争议的事实，法官应当作为判决的事实依据，法官庭审中对事实和证据的审查范围也仅限于当事人提出的事实和证据。
同时，我国审前准备程序的构建也应尽量避免西方国家走过的弯路。法院除对当事人的争议拥有认定事实并依法作出裁判权外，还有一个主要职权，就是保障当事人进行的民事诉讼活动在法律规定的程序框架内顺利进行。我们在审前准备程序的设计时，除了保障当事人诉权的充分实现，还必须加强法官对审前准备程序的监督和管理，以促使审前准备程序发挥正当功能，防止当事人滥用诉权。我国民事诉讼立法主要来自大陆法系的德国法传统，我国审前准备程序的程序设计应借鉴德国和日本等国的经验。程序运作由法官依职权主导，但就争点的形成和证据资料的提供而言，应采辩论主义原则，由当事人进行主导。
三、审前准备程序中法官介入度（基于公正与效率的关系）
日本学者小岛武司在其《诉讼法系之再考察》中的总结报告中指出，民事诉讼的普遍理想在于实现妥当、公正、迅速、廉价的纠纷解决。妥当和公正代表了诉讼的正当性概念，迅速和廉价代表了诉讼的效率性要求。诉讼的正当和效率要求贯穿整个诉讼过程，两者有时能相互促进、相互补充，但有时又处于相互抵触、相互矛盾状态 。
在制度上以获得判决为目标的民事审判中，法官被要求必须主要通过开庭审理这种场合和形式来了解把握案情，这个规范性的要求主要来自于诉讼的正当性要求，而并非效率性要求。以典型的调解过程为例，调解者可以不拘形式地分别询问当事人，随时提示自己的解决方案并说服当事人接受这种解决方案，一定程度上要比公开对抗的庭审程序更为容易“吃透案情”，更具效率。但是为了使判决本身获得正当性，审判者的权力必须受到当事人诉权的制约，法官把握了解案情的过程在相当程度上必须按一定的程序要求，于特定的场合或形式下进行，这就是开庭审理。开庭审理不可能随时随地进行，如无必要的准备，往往会造成审理时间的拖延，庭审的内容也无法达到充实及集中的要求，大大影响庭审的功效。为了使法官真正通过有限的开庭审理来取得作为判决基础的诉讼资料，在开庭之前作一定的准备就成为必要。为防制当事人滥用审前准备程序，法官介入和控制审前准备程序便成为必要。如何合理界定法官在审前准备程序的介入度，既保证法官不至于在没有充分程序保障的情况下形成对案情的实体性判断，又保证为开庭作好准备，使庭审在有限的时间内能够有效进行，便成为准备程序设计和运作中最基本的问题之一。
我国传统“四步到庭”的弊端在于法官在庭前对案情介入过深，职权过大，容易形成思维定势，庭审成为法官验证先验观点的场所，使庭审形式化。而“直接开庭”、“一步到庭”的弊端却在于法官对案情丝毫不介入,法官与当事人间缺乏案件信息的必要交流，造成庭审的非效率化。
合理界定法官在审前准备程序的介入度，既保证审前准备程序有序进行，不致拖沓，又防止法官介入过深，导致思维定势。理想的制度设计是当事人在准备程序中，在实体和程序均已作好充分准备，而法官只能在程序上作好充分准备，而不能在实体上作好充分准备。法官在准备程序中只能从事准备行为，而不能从事审理行为。
深圳经济特区企业工资管理暂行规定
深圳市人民代表大会常务委员会
深圳经济特区企业工资管理暂行规定
深府＜１９９２＞３２８号文
第一章 总则
第一条 为了建立与深圳经济特区（以下简称特区）社会经济发展相适应的企业工资制度，实现特区企业工资管理的科学化、制度化和规范化，根据《广东省经济特区劳动条例》以及有关法律、法规，特制定本规定。
第二条 本规定适用于特区内的所有企业（以下简称企业）。
第三条 企业工资分配坚持按劳分配为主其他分配方式并存的原则。
第四条 职工付出劳动后，有获取工资收入的权利，企业工资必须保障职工基本生活。
第五条 企业的工资总量主要取决于企业的生产经营成果，职工个人工资的确定，以职工本人的劳动数量和质量为主要依据。
第六条 企业工资管理实行政府宏观调控、分类分级管理、企业自主分配的体制。
第二章 企业工资的宏观管理
第七条 深圳市人民政府（以下简称市政府）对企业工资实行总量控制，使特区实际工资总额的增长不高于按不变价计算的国民收入增长，平均实际工资的提高不超过劳动生产率提高，平均货币工资的增长不低于职工生活费用价格指数的增长。
第八条 市政府根据特区经济发展状况，生活消费水平、劳动力供求等因素，制定长期和年度工资计划。
第九条 全民所有制企业根据上年度本企业生产经营情况和发展规划，编制本企业年度工资计划，并按规定向劳动部门申报，由深圳市劳动局（以下简称市劳动局）综合平衡报市政府批准后，按隶属关系下达到各企业，用于指导企业工资分配。
第十条 劳动部门统一管理企业工资，制定企业工资分配政策和规定；核准企业工资计划，检查和监督企业工资计划执行情况；实施企业工资基金管理，指导企业搞好工资管理和内部分配。
第十一条 银行实行工资基金提取登记制度，不予支持未办《工资基金管理手册》企业的工资或超过《工资基金管理手册》核准的工资。
第十二条 各集团（总）公司、直属公司将劳动部门下达的工资计划分解的所属企业，并对所属企业工资资金的使用进行审核和监督，对工资管理中出现的问题，应及时向劳动部门反映。
第十三条 全民所有制企业，实行工资总额与经济效益挂钩的办法（具体办法见附件）。
第十四条 集体所有制企业、私营企业、股份制企业的工资水平在政府宏观计划指导下，由企业自主确定。
第十五条 外商投资企业的工资水平由董事会决定，但不得低于同行业条件相近的全民所有制企业的平均工资水平。
第十六条 市政府根据社会经济发展、工资水平、职工生活费用价格指数等情况，决定年度最低工资，由市劳动局于每年四月三十日之前公布实施。
第十七条 各行业可根据需要和特点，在劳动部门指导下，制定行业工资标准供企业选择使用。
第十八条 各行业协会应对本行业工资分配中的重大问题进行咨询、研究、并协调本行业企业之间的工资关系。
第十九条 企业工资在企业的成本（费用）中列支。
第二十条 市统计局制订企业劳动工资统计报表，并根据实际情况进行调整和补充。
第三章 企业内部工资管理
第二十一条 企业在政府宏观管理下，有下列工资分配自主权。
（一）根据企业生产经营特点，选择基本工资制度、工资分配形式，制订本企业工资标准；
（二）建立正常的增加工资制度；
（三）合理确定和调整企业内部各类人员的工资关系；
（四）根据职工的劳动表现给予奖惩。
第二十二条 企业应建立劳动评价制度。
（一）岗位劳动评价，应以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件为基本要素，结合企业生产经营特点，将以上四要素分解为若干具体指标，确定各指标的具体测评标准，逐项进行测评，按照测评的综合结果对各岗位进行划类分级，评价不同岗位规范劳动的差别，根据规范劳动差别确定企业的工资标准。
（二）职工劳效评价，应通过考试考核办法对职工技术业务水平和实际付出劳动量进行评价，根据职工的劳动差别确定职工劳动报酬。
第二十三条 企业安排职工正常增加工资，可采用考核晋级、调整工资标准等办法。
第二十四条 企业应合理确定和调整内部职工之间的工资关系。从事复杂劳动的职工工资应高于从事简单劳动的职工工资；在艰苦、繁重、危险岗位上工作的职工工资，应高于一般岗位上的职工工资。
第二十五条 企业应坚持使用与待遇相结合的原则，根据生产、工作的需要和职工本人技术业务水平，聘用或安排上岗，并给予相应的工资待遇。
第二十六条 企业应建立健全与企业工资管理有关的各项规章制度，包括定员定额、记录统计、质量检验、考查考核、经济核算、职工奖惩等制度。
第二十七条 企业应按规定代扣代缴本企业职工的个人收入调节税。
第二十八条 企业必须严格执行工资基金管理制度。
（一）企业必须于每年三月三十一日以前到劳动部门办理《工资基金管理手册》，按照核定的数额发放工资；
（二）企业只能在一家现金结算的银行建立工资基金专户，不得坐支、套支现金支付工资；
（三）企业必须严格按财务制度进行工资核算，不得在工资基金以外支付工资。
第二十九条 全民所有制企业必须建立健全工资储备金制度，工资储备金应专项存储，由企业自行支配，可跨年度使用，以丰补歉。工资储备金的提取，根据职工平均工资水平的高低区别确定。
第三十条 全民所有制企业和集体所有制企业，应建立健全企业工资分配行政管理与职工民主管理相结合的制度。企业工资分配中的下列事项，须由企业行政部门提出具体意见后，经职工大会或代表大会审议通过：
（一）工资制度和工资标准；
（二）奖惩制度和奖金分配方案；
（三）年度增加工资办法；
（四）经理、厂长工资收入。
第三十一条 全民所有制企业、集体所有制企业依法缴纳的企业工资调节税，税款在工资基金中列支。
第三十二条 全民所有制企业、集体所有制企业经理、厂长的年工资收入，应按下列规定管理：
（一）凡全面完成和超额完成承包合同目标或任期目标的企业，经理、厂长年工资收入水平可高于本企业职工年平均工资水平一至三倍；
（二）凡没有完成承包合同目标或任期目标的企业，要相应扣减经理、厂长的年工资收入；
（三）经理、厂长所取得的年工资收入超过批准倍数的部分，转入本企业工资储备金；
（四）经理、厂长的年工资收入，高于职工工资的倍数或扣减的比例，必须在企业的工资分配方案中作出规定，经职工大会或职工代表大会审议通过，报企业主管部门批准，并在企业的工资总额中列支，执行结果应向职工公开。
第三十三条 凡由个人承包或租赁的全民所有制企业、集体所有制企业，其经理、厂长的年工资收入按承包或租赁合同规定的办法兑现。
第三十四条 股份制企业经理、厂长的工资，由董事会决定。
第三十五条 外商投资企业、股份制企业、私营企业，在决定职工工资分配时，应取得工会的合作。工会代表列席有关决定职工工资分配的会议，反映职工的意见。
第三十六条 企业应及时、准确地填报劳动工资统计报表，不得虚报、瞒报。
第三十七条 职工调出特区时，将职工工资历年变动情况连同职工在企业中现行享受的工资待遇，一并介绍到职工调入的地区和单位。
职工从特区外调入特区内时，其工资由调入企业根据其调入后的岗位或职务，比照本企业同岗位同等条件职工的工资水平确定。
职工在特区内单位之间调动时，其工资待遇由调入企业根据其调入后的岗位或职务，比照本企业同岗位同等条件职工的工资水平确定。
第四章 工资的支付
第三十八条 企业每月最少发放一次工资，并规定发放工资的日期，按期支付职工工资。
第三十九条 企业应按本企业工资制度的规定如数核发职工工资，不得克扣职工工资。
第四十条 企业必须在本企业的工作日时间和工作场地内（银行代发工资的除外），以货币形式支付职工工资，发放工资时，应由领款人签字。
第四十一条 企业支付给职工的工资，不得低于市劳动局公布的该年度最低工资。
第四十二条 企业招收或录用职工，从招收录用之日起支付工资，企业调入职工按其调动介绍信的起薪日期支付工资。
第四十三条 职工经批准离职时，其工资支付到离职之月；职工自动离职时，其工资支付到离职之日。
第四十四条 职工死亡，其工资支付至死亡之月。
第四十五条 初次就业职工试用期间的工资，按所在企业同岗位同学历人员的最低等级工资的百分之八十五确定。试用期满转正后的工资，按所在企业同等条件人员的工资执行。
第四十六条 职工按国家规定享受探亲假时，在批准的假期和路程时间内，企业按本人工资的百分之八十支付探亲假期工资，超过批准的假期和路程时间的工资支付，根据超假的原因，按本规定的有关条款处理。
第四十七条 职工按国家规定享受婚丧假时，在批准的假期和路程时间内，工资照发。超过批准的假期和路程时间的工资支付，根据超假的原因，按本规定的有关条款处理。
第四十八条 职工按规定享受年休假、生育假及施行节育手术假时，工资照发。
第四十九条 职工在工作时间内，按国家有关规定，履行国家和社会义务时，工资照发。
第五十条 职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：
（一）工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；
（二）工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；
（三）工龄满十年及十年以上者，为本人工资百分之八十。
第五十一条 职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计超过六个月的，企业停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费：
（一）工龄不满五年者，为本人工资的百分之五十；
（二）工龄满五年及五年以上者，为本人工资百分之六十。
救济费付至能工作或确定为残废、死亡，或劳动关系终止时止。
第五十二条 职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。
第五十三条 生产经营正常的企业，因试制新产品、试用新机器、试用新工具、试行先进经验、试行合理化建议而使职工停工的，停工期间工资照发。
第五十四条 生产经营正常的企业非因职工本身过失造成停工，在停工期间未能调配职工做其他工作的情况下，停工企业应按下列标准发给职工停工津贴；
（一）停工在六个工作日以内（含六个工作日）的，按职工停工前一个月职工本人平均实行日工资的百分之八十支付给职工；
（二）停工超过连续六个工作日以上的，从第七日起按停工前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十，支付给职工。
第五十五条 因职工本身过失造成停工的，停工期间企业不支付停工津贴。
第五十六条 因停产造成职工停工待工的，企业应给职工支付生活费，生活费的标准，按当年劳动部门发给待业职工救济金的月平均水平确定。
第五十七条 企业安排职工加班加点，应按下列标准发给职工加班加点工资：
（一）法定节日（即元旦、春节、国际劳动节、国庆节）和二十二时至次日六时加班或加点的，为职工本人工资的日、时平均数的百分之二百；
（二）前款规定以外加班加点的，为职工本人工资的日、时平均数的百分之一百五十。
加班或加点后，职工本人要求补休，企业又安排了同等时间给职工补休的，不发加班加点工资。
第五十八条 职工因私事请假，在事假期间，企业不予发放工资。
第五十九条 职工违反国务院《企业职工奖惩条例》，需要对职工进行罚款的，罚款数额由企业决定，但不应超过受处罚前三个月职工本人实行平均月工资额的百分之二十。
第六十条 企业在给予职工行政处分的同时，如需责令其赔偿经济损失的，赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，职工不能一次交清赔偿金额的，企业可从职工本人工资中扣除，但每月扣除的金额，不应超过本人当月实得工资额的百分之二十。
第六十一条 职工被责令停止履行职务（岗位）方面的职责权限，停职期间照常享受职工本人停职前的工资待遇。
第六十二条 职工被收容审查、刑事拘留、司法拘留期间，所在单位停止发给工资，按该职工本人工资的百分之五十发给生活费，审查后，不构成犯罪、也不给予行政纪律处分的，应补发工资，补发工资的数额应为该职工本人工资额扣除已发给的生活费的余额，如追究刑事责任或给予行政纪律处分的，不再补发工资。
第六十四条 职工被判处拘留的，拘投期间所在企业停止发给工资，拘留期满后，按重新安排的工作岗位发放工资。
第六十五条 职工受留用察看处分的，由所在企业按其留用察看期间从事的工作和按劳分配的原则，发给适当的临时工资，留用察看期满后，按重新安排的工作岗位发放工资。
第六十六条 职工被判处徒刑宣告缓刑的，由所在企业降低原工资待遇，按低于留用察看人员工资待遇，发给临时工资，缓刑期满后，按重新安排的工作岗位发放工资。
第六十七条 企业破产或现在资产不够清偿债务时，职工应得工资具有法定优先受偿权，工资优先于一般债权人而全额受偿。
第五章 工资争议的处理
第六十八条 因执行本规定企业职工与本企业行政之间发生的争议，依照本规定处理。
第六十九条 争议发生后，双方当事人可自行协商解决，或向所在企业的调解委员会申请调解，或向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院起诉。
第七十条 经企业的调解委员会调解达成协议的，由调解委员会制作调解书，调解书对双方当事人具有约束力，双方当事人应严格执行。
自当事人书面申请调解之日起三十天内，未有结案而调解不成的，当事人应从调解不成之日起三十天内，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
第七十二条 劳动仲裁委员会对受理的工资争议，应先行调解，劳动仲裁委员会对调解达成的协议，应制作调解书，由双方当事人签字，劳动仲裁委员会成员署名，并加盖劳动仲裁委员会印章，调解书送达后，具有法律效力。
第七十三条 调解未达成协议的，劳动仲裁委员会应及时仲裁，仲裁决定后，应制作仲裁决定书，由劳动仲裁委员会署名，并加盖劳动仲裁委员会印章，送达双方当事人，决定书送达后生效。
第七十四条 当事人一方或者双方对仲裁不服的，可以在收到仲裁决定书之日起十五日内，向人民法院起诉。
第六章 罚则
第七十五条 企业违反本规定第四章有关条款克扣职工工资的，劳动部门应责令该企业给职工补足不足部分，并视情节轻重，对企业主要负责人处以五百至一千元的罚款；对直接责任人处以三百至六百元的罚款。
第七十六条 企业违反本规定第三十八条，按下列各项处理：
（一）凡超过规定日期发放职工工资的，劳动部门责令该企业从规定发放工资日期的第六天起，每日按拖欠工资数额的百分之一赔偿职工损失；
（二）凡没有按规定日期发放职工工资且拖欠工资日期超过三十天的（不含第三十天），除按前项处理，劳动部门对企业主要负责人处以拖欠工资数额的百分之五至百分之十的罚款，对直接责任人处以拖欠工资数额的百分之一至百分之五的罚款。
第七十七条 企业违反本规定第三十六条，按下列各项处理：
（一）没有按规定填报劳动工资统计报表，虚报、瞒报本企业工资情况的，劳动部门责令其纠正，并给予通报批评；
（二）经通报批评后，再次违反的，劳动部门对企业主要负责人处以三百至五百元罚款；对直接责任人处以一百至三百元罚款。
第七十八条 全民所有制企业违反本规定第十三条，弄虚作假，谎报经济效益多提工资总额的，按下列规定处理：
（一）劳动部门责令其限期退回多提的部分，并通报批评；
（二）劳动部门对企业主要负责人处以多提数额百分之十至百分之十五的罚款；对直接责任人处以多提数额百分之五至百分之十的罚款；
（三）有关主管部门视情轻重，对企业主要负责人和直接责任人给予行政处分。
第七十九条 全民所有制企业违反本规定第二十八条，没有按规定实行工资基金管理制度，坐支、套支现金支付工资，或采用其它手段变相多发工资的，按下列规定处理：
（一）劳动部门责令其限期退回多发的部分，并通报批评；
（二）劳动部门对企业主要负责人处以五百至一千元的罚款；对直接责任人处以三百至六百元的罚款；
（三）有关主管部门视情节轻重，对企业主要负责人和直接责任人给予行政处分。
第八十条 全民所有制企业违反本规定第二十八条，没有按财务制度支付工资，乱摊成本（费用），挤占发展基金和福利基金乱发工资的，有关主管部门应责令其立即纠正，并视情节轻重，对企业主要负责人和直接责任人给予行政处分。
第八十一条 全民所有制企业违反本规定第二十九条，没有按规定建立工资储备金制度的，劳动部门在核准下一年度的工资总额时，核实上一年度应提取的工资储备金数额，并在下一年度的工资总额中扣减。
第八十二条 全民所有制企业违反本规定第三十条，企业内部工资制度和工资标准、奖惩制度和奖金分配方案、年度增加工资办法、经理或厂长年工资收入等，没有经职工大会或职工代表大会审议通过的，劳动部门责令其立即纠正，并对企业主要负责人给予通报批评。
第八十三条 全民所有制企业、集体所有制企业经理、厂长违反本规定第三十二条，其年工资收入超过规定的倍数，或没有按规定相应扣减工资的，按下列规定处理：
（一）劳动部门责令其将超过或应扣减的部分退回，并给予通报批评；
（二）劳动部门对其处以退回数额百分之三十至百分之五十的罚款；对直接责任人处以退回数额百分之十至百分之三十的罚款。
第七章 附则
第八十四条 本规定第二条所指的特区内的所有企业，包括：全民所有制企业、集体所有制企业、外商投资企业、股份制企业、私营企业、内联企业和驻深企业以及企业化营理的事业单位等。
第八十五条 本规定中的企业职工是指与企业建立劳动关系的职员、工人，包括固定职工、合同制职工、临时工。
第八十六条 本规定中的企业工资是指企业在一定时期内，直接支付给全部职工的劳动报酬，包括下列各项：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第八十七条 本规定第八十六条所指的津贴，不包括下列各项：
（一）由劳动保护费开支的工作服、手套等劳保用品支出；
（二）解毒剂、清凉饮料费用支出；
（三）接触有毒物质、矽尘作业、射线作业、潜水和沉箱作业、高温作业所享受的保健食品的支出。
第八十八条 本规定第三十九条所指的克扣工资，不包括下列各项：
（一）职工因本人过失造成事故，使企业或者他人财产遭受损失，或者产生废品、损坏设备工具、浪费材料能源，造成经济损失时，企业责令其赔偿经济损失的金额；
（二）职工违反《企业职工奖惩条例》企业对职工进行罚款的金额；
（三）法院委托执行的抚养费、赡养费或者赔偿费；
（四）其它按规定应扣款项。
第八十九条 本规定中的工资基金是指企业按规定支付职工劳动报酬的货币资金，《工资基金管理手册》是企业工资基金支付的凭证。
第九十条 本规定中的工资照发是指企业按职工正常出勤应得的工资数额支付工资。
第九十一条 本规定中的本人工资是指职工本人制度工作日标准工作时间正常出勤实行工资的数额。
第九十二条 本规定中的最低工资是指市政府决定、由市劳动局公布的职工在履行了劳动义务之后，企业支付给职工个人的最低限额的工资。
第九十三条 对个人的罚款一概由个人支付；对企业的罚款不得在成本中开支。
第九十四条 本规定由市政府负责解释。
第九十五条 本规定自发布之日起执行。本规定发布之前的有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。
附件：深圳经济特区全民所有制企业工资总额与经济效益挂钩的实施办法
第一条 特区内的全民所有制企业（含内联、驻深企业）均应实行工资总额与经济效益挂钩的办法。
第二条 企业应在国家政策指导下，根据生产经营特点，提出工资总额与经济效益挂钩方案。
挂钩方案应包括：
１、主要挂钩的经济效益指标、形式、挂钩基数和浮动比例。
２、辅助考核的经济技术指标体系及这些指标未达到规定要求，应扣减新增加效益工资的比例。
３、对新增效益工资具有否定权的指标，及否定指标未达到要求的，扣减新增效益工资的比例。
４、需要规定的其他事项。
第三条 工资总额与经济效益挂钩的主要形式是：
１、经营者工资收入同企业净资产挂钩、职工的消费基金同企业发展基金挂钩，实行经理任期目标责任制的市属企业可实行这种办法。
２、经营者的工资收入同企业上交利润挂钩、职工的消费基金同企业发展基金挂钩，实行承包经营责任制的市属企业可实行这种办法。
３、企业工资总额同企业净资产挂钩。
４、经营者集体收入与企业净资产、职工收入与实现利润分别挂钩，实行承包经营责任制和执行深圳经济特区新的会计制度的企业可实行这种办法。
５、工资总额与产值和利润复合挂钩，只限于建筑施工企业实行。
６、工资总额同实际工作量和利润复合挂钩，国民经济急需发展而且企业的社会经济效益主要反映在工作量指标上的企业，可实行这种办法，铁路运输企业可实行换算吨公里工资含量包干；公路运输、公共交通企业和航运企业可实行实际工作量和利润指标双挂钩；港口企业可实行工资总额同吞吐量和利润指标双挂钩；供水企业可实行千吨售水工资含量包干；供电企业可实行千度售电量工资含量包干。
第四条 除前条规定的挂钩形式外，其它能促进企业改善经营管理，提高经济效益和社会效益，保证财政稳定收入的形式经批准后即可以实行。
第五条 市属亏损企业其挂钩形式或实行职工消费基金同净资产挂钩，或企业工资总额同企业当年弥补亏损挂钩的办法。
第六条 中央各部委、各省市驻深企业可参照市属企业的做法，选择挂钩形式。
第七条 实行挂钩的企业，必须设立综合反映企业经济效益的考核指标，考核指标应包括质量、安全、消耗、劳动生产率、固定资产增值、技术进步等经济技术指标。未完成考核指标，应按未完成程度相应扣减百分之五至十的新增效益工资。对商业、服务企业还要考核执行政策和服务质量，对出口创汇企业还要考核换汇成本。
第八条 质量指标应作为否定指标，质量未达到规定要求的，不能提取新增效益工资；质量下降的，按比例扣减新增效益工资。
第九条 对非与上交利税、发展基金挂钩的企业，应把上交利税、发展基金作为保证指标，应规定上交利税、发展基金的完成数或增长比例，未达到规定要求的，应以新增的效益工资抵补。
第十条 挂钩的经济效益指标基数和工资总额基数的核定：
１、兴办投产三年以上的企业，其挂钩的经济效益指标基数和工资总额基数，以前三年实际平均数为基础，相应剔除一些不可比的因素或其他不合理部门，并参照本行业平均水平进行核定。
２、兴办投产三年以内（含三年）的企业，其挂钩的经济效益指标基数，以上级主管部门下达的年度计划指标确定；工资总额基数，参照同行业同等条件企业平均工资水平进行核定。
第十一条 企业因受客观因素影响而造成经济效益波动较大时，由有关部门根据国家规定和具体情况，适当调整挂钩的经济效益指标基数。
第十二条 核定挂钩的浮动比例，应参考本行业人均税利、工资税利率、资金利税率和劳动生产率等指标来确定。挂钩指标每增长百分之一，工资总额可以增长百分之零点三至零点七。但对专营性的企业应相应低一点，社会效益突出的企业可相应高一些，实行工资含量包干办法的企业，经济效益指标完成核定基数部分的，按核准的工资系数（含量）提取含量工资，超过基数部分的按不超过工资系数（含量）的百分之七十提取含量工资。
第十三条 挂钩企业下一年重新核定工资总额基数时，应以上年提取的工资总额为基础，扣除应缴纳的工资调节税后进行核定。
第十四条 深圳市属集团（总）公司、市直公司的工效挂钩方案，由深圳市投资管理公司（以下称市投资公司）会同有关部门审批，其中市投资公司负责挂钩的经济效益指标和考核指标的审定，深圳市劳动局（以下称市劳动局）负责工资总额基数和挂钩浮动比例的核定。集团（总）公司、市直公司的属下企业挂钩方案由其审批，并报市劳动局备案。
集团（总）公司、直属公司提取效益工资，须经市投资公司审核后，报市劳动局审批，其他企业，经其所属集团（总）公司、直属公司审核后，报市劳动局审批。
中央各部委、各省市驻深企业的工效挂钩方案，由其主管部门审批，经市劳动局核准后执行，或由其主管部门委托市劳动局审批。驻深集团（总）公司审批下属公司的工效挂钩方案，并送市劳动局备案，效益工资按分级管理原则，参照市属企业的办法审批。
区属企业的工效挂钩方案、效益工资提取的审批办法由各区参照本办法制定。
第十五条 企业经济效益指标的考核，以财务报表为依据，新增效益工资可按季预提，年终结算。按季预提的办法，用本季实际完成经济效益的累计数，比上年同期或比分解到当季的挂钩基数的增长幅度及核定的浮动比例计算。实际使用数不能大于预提数的百分之八十。
年度决算于下年三月底前，将有关报表经主管部门审核后送市劳动局审批。
第十六条 暂不具备挂钩条件的企业，实行工资总额包干的办法。比照同行业条件相近工效挂钩企业核定工资总额基数，根据企业经济效益情况，核准奖金水平。
第十七条 实行工效挂钩的企业，其工资总额随同经济效益相应增长的部分计入成本。实行工资总额包干的企业，经核准的工资基数和奖金计入成本。但企业不再从留利中提取奖励基金，并相应核减企业的留利水平，调整上缴国家的利润比例。